Стоимость закрытия вакансии

Это цифра, которая включает в себя стоимость размещения вакансии на работных сайтах, контакты с рекрутерами, скрининг, проведение собеседований - всё, что происходит в процессе поиска кандидатов, имеет свою стоимость в виде человеческих и временных ресурсов. Согласно исследованию Supejob , стоимость закрытия одной вакансии в России в 2015 году составляла 10,000. В Москве цифра является несколько иной - на 17% выше чем по стране. За последний год стоимость закрытия одной вакансии уменьшилась, существенно сократились и расходы на HR.

Время на закрытие вакансии

Время, потраченное на закрытие одной вакансии почти также важно, как и стоимость этого процесса. К сожалению, найти какую-то среднюю величину нам не удалось. Мы знаем, что в США около 25 дней требуется на закрытие одной вакансии.

Формула проста: # дней пока вакансия открыта / # количество нанятых кандидатов

Источники кандидатов

Знание источников, которые приносят вам наибольшее количество хороших кандидатов, заметно упрощает процесс рекрутинга. Здесь стоит учитывать всё до момента принятия оффера, особенности вакансии и все платформы, которые доступны для отклика - разработчик откликнулся на Facebook и перешёл на карьерный сайт, а бухгалтер сразу откликнулся на работном сайте. Разница есть. Благодаря аналитике такого типа вы можете сократить расходы на закрытие вакансии.

Эффективность процесса рекрутинга

На каждом этапе отбора вы кого-то отсеиваете, кто-то отпадает сам - анализ того, по каким причинам именно на данной ступени это произошло, позволит более эффективно выстраивать процесс рекрутинга. Задавать те вопросы, которые отсеивают не подходящих кандидатов, рассказывать о тех принципах работы компании, которые могут кого-то не устраивать, давать тестовые задания раньше, чтобы те кандидаты, которые не хотят их выполнять, сразу были выведены из процесса подбора.

Формула такова: (# кандидатов, которые проходят на следующий этап / общее количество кандидатов, проходивших отбор) X 100

Принятие оффера

Всё легко - какой процент кандидатов, которые прошли все этапы отбора, в итоге получили оффер (и приняли его)? Важно учитывать не только информацию о том, почему вы выбрали именно этих кандидатов, но и почему другие отказались или по каким-то причинам не дошли до финальной ступени отбора.

Аналитика нужна для совершенствования процесса отбора: как вы демонстрируете корпоративную культуру? Что сбивает людей при прохождении собеседований? Как кандидаты реагируют на информацию о заработной плате и местонахождении офиса?

Текучесть кадров

Текучесть стоит контролировать регулярно - проводить анализ каждые несколько месяцев, каждые полгода или каждый год. Это позволит вам чётко понимать, почему сотрудники покидают компанию и что нужно сделать, чтобы этого не происходило - речь вновь идёт об экономии на найме, а ещё о строительстве корпоративной культуры со стабильным фундаментом в виде хороших специалистов.

Формула: # количество уволившихся сотрудников за год / общее # количество сотрудников

Стоимость текучести

Недооценнённый фактор - каждый покинувший компанию сотрудник тоже стоит денег. Звучит цинично, но это факт и ещё одна причина задуматься о том, почему же офис пустеет и что вы делаете не так. Помимо этого, если сотрудники увольняются, это влияет и на общие настроения в команде - за ним начнут подтягиваться другие, которые просто пугаются перемен или наоборот вдруг набрались смелости, чтобы уйти. И всё же - вам необходимо знать, сколько будет стоит для вас потеря сотрудника.

Формула (могут быть варианты): средства, выплачиваемые после ухода сотрудника + стоимость вакансии + стоимость замещения сотрудника + оплаты на первичное обучение и адапатцию

Средний срок пребывания в должности

Анализируйте, сколько времени в среднем сотрудники занимают ту или иную должность. Так вы сможете понимать, когда сотрудник будет близок к увольнению и в какой момент лучше заниматься кадровыми перестановками.

Эффективность каналов

Насколько правильно публиковать в вашем случае вакансии на FB? Сколько реально неплохих кандидатов пришло на позицию с работного сайта? Анализ эффективности каналов позволит вам использовать только те площадки, которые регулярно позволяют подходящим кандидатам откликаться.

Открытые позиции vs. Закрытые вакансии

Это актуальная для больших компаний статья аналитики - нужно сравнивать количество только что закрытых вакансий и появившихся, чтобы вновь оценить эффективность рекрутингового процесса. Если в компании открывается небольшое количество вакансий, то значит, что вы всё делаете верно и в компании всё вполне гармонично.

Средний возраст сотрудников компании

Знать, какого возраста ваши сотрудники нужно, чтобы сделать рекрутинг эффективнее, а строительство корпоративной культуры проще. Разница поколений до сих пор даёт о себе знать на рабочем месте - хоть в России теория поколения Y и Z не так актуальна, зато есть куда более важные особенности, которые вам стоит отмечать и в своей работе регулярно анализировать.

Вовлечённость и удовлетворённость

Два показателя, которые чаще всего измеряют с помощью опросов. Вопрос их эффективности в мире hr-технологий стоит остро. Ваша задача - найти оптимальный для вашей компании инструмент анализа вовлечённости и удовлетворённости сотрудников. Будете ли вы при этом проводить анонимные опросы или просто беседовать со своей командой - не так уж важно, главное, чтобы ответы были близки к правде.

HR аналитика включает в себя различные методы анализа и обработки данных, необходимых для увеличения эффективности работы служб. Более подробно по теме - в материале статьи.

Из статьи вы узнаете:

Что такое HR аналитика

HR аналитика - процесс, в котором методы обработки информации и бизнес-аналитики (BA) используются для оценки HR-данных. Ее нередко называют и аналитикой талантов. Интеллектуальный анализ данных (data mining) относится к практике изучения баз для создания новой информации. При этом существует несколько основных целей: предоставление инсайтов и определение ключевых параметров.

Особенности целей:

1. Первая цель состоит в предоставлении информации о собственных операциях компании, которая помогает управлять работниками. Инсайты могут обеспечить эффективное достижение целей.
2. Вторая ключевая функция: помогает идентифицировать сведения, определить оптимальные показатели эффективности HR службы, которые фирма должна сохранять. Она предоставляет модели для прогнозирования способов, которыми компания может получить высокую отдачу от инвестиций (ROI) в человеческий капитал.

Задачи HR аналитики - максимально эффективно использовать объемы данных о человеческих ресурсах , собираемых большинством компаний. В фирмах часто имеются такие данные, как демографические параметры сотрудников, записи об учебе и т.д. Детальный анализ позволяет извлечь из них важные знания, которые помогут в дальнейшей работе.

Скачайте документы по теме:

В последнее время ряд компаний использует большие данные в HR, когда большой объем сведений структурируется и помещается в таблицы. В этом случае приходится задействовать специальные программы, позволяющие проводить расчеты и выполнять анализ. Методы рационально применять, если в организации трудится более 1000 человек.

Зачем определять HR показатели

Кадровые решения нередко основаны на профессиональных инстинктах, а также интуиции, что нужно учитывать, определяя HR показатели. Найм часто зависит от контакта, который рекрутеру получилось или нет установить с кандидатом на должность. Проблема с инстинктами и интуицией заключается в том, что могут прижиться плохие практики. Например, несправедливость может остаться незамеченной. Наглядным примером считается разрыв в зарплате между женщинами и мужчинами. Руководители могут думать, что платят одинаково, если не изучат точные данные.

HR аналитика помогает повысить производительность труда , предсказать успешные модели. Это устраняет часть ошибок при принятии решений. Например, управление нагрузкой будет более эффективным, когда применяются данные, показывающие, какие именно подразделения или группы уже сейчас несут чрезмерную нагрузку, а какие лишь позволяют себе брать больше обязанностей.

Экспертами доказан тот факт, что аналитика способствует быстрому росту организации. Исследования, проводимые MIT и IBM, показали, что высокий уровень использования HR аналитики может дать: увеличение продаж, чистого операционного дохода, объема продаж на работника.

Основные области применения HR аналитики

Области аналитики обширны, а показатели, на которых нужно сфокусироваться организации, зависят непосредственно от отрасли, характера бизнеса.

Вот несколько примеров ключевых HR показателей:

1. коэффициент увольнений в организации;
2. время найма работников;
3. уровень текучести кадров для разных групп;
4. доход на специалиста.

Приведенные показатели и прочие подобные данные используются для повышения эффективности бизнеса . При этом ключевыми областями, в которых сведения могут помочь, считаются:

Рекрутинг - аналитика предоставляет ответы на вопросы о поиске идеальных кандидатов на открытые вакансии. Например, сведения используются для идентификации качеств кандидатов, приносящих лучшие результаты. Кроме того, можно сопоставлять данные претендентов, которые остались в организации, найти среди них одинаковые знаменатели.

Здоровье и безопасность - HR аналитика позволяет выявлять проблемные области. Данные указывают на роли, а также места работы и иные подобные факторы, имеющие высокий уровень несчастных случаев.

Удержание работников - благодаря сведениям можно узнать больше об удержании специалистов, представляющих ценность для организации. Вы можете использовать HR аналитику для определения аспектов, увеличивающих вовлеченность кадров .

Разрывы в талантах - сведения способствуют выявлению пробелов в компании. Например, некоторые отделы имеют более квалифицированных сотрудников, чем остальные, а это может сильно мешать общей работе организации.

Эффективность продаж - это направление HR аналитики помогает разобраться в деталях, как повысить показатели. Можно заметить, что определенный талант помогает работать лучше, а программы дают немедленную отдачу.

Анализ HR показателей эффективности

В каждой организации время от времени должен проводиться анализ HR показателей эффективности, чтобы своевременно выявлять имеющиеся проблемы. Особенно часто его необходимо осуществлять в кризис, когда нужно сократить расходы с минимальным воздействием на коллектив, а вернее его лояльность и мотивацию.

Показатель № 1.

Показатель №1. Соблюдение бюджета на работников

Этот показатель HR аналитики всегда используют в организациях, где работу оценивают с помощью KPI . Рассчитывается он следующим образом:

Сб = Зф: Зп × 100%, где:

• Сб - основной показатель соблюдения бюджета ;
• Зф - фактические затраты на сотрудников компании;
• Зп - плановые затраты на специалистов.

Если отмечается, что бюджет превышен, расходы на оплату труда все равно сокращайте в последнюю очередь. А вот, к примеру, затраты на соцпакет снижайте смелее. К расходам на обучение персонала подходите дифференцированно, применяя методы HR аналитики. Выделите те, которые урезать нежелательно, и те, которыми можно пожертвовать. Скажем, на «Повышение профессионально-квалификационного уровня» нужно запланировать средства. А теоретические семинары общего плана финансируйте, когда такое обучение действительно необходимо.

Показатель № 2.

Текущая финансовая отдача от расходов на сотрудников

Эи = Оп: Зф, где:

• Эи - показатель эффективности вложений в работников;
• Оп - объем производства, рассчитываемый в денежном эквиваленте;
• Зф - фактические финансовые затраты на сотрудников.

Вы увидите, сколько именно продукции производит фирма на каждый затраченный рубль на персонал. Формулу легко корректировать, учитывая специфику отрасли компании. Если в компании HR влияет на издержки производства, а также на продажи, лучше установить KPI, который привязан к валовой прибыли. В этом случае HR аналитика будет привязана к несложным подсчетам. Формула расчета следующая:

Эи = (Пв - Зф) : Зф, где:

• Эи - основной показатель эффективности инвестиций в сотрудников;
• Пв - валовая прибыль;
• Зф - фактические затраты на работников.

Показатель № 3.

Производительность труда

Этот параметр показывает, сколько именно продукции приходится на одного работника. Чем выше показатель, тем лучше. Рассчитывается он так:

Пт = Оп: Тз, где:

• Пт - производительность труда работников;
• Оп - объем производства;
• Тз - трудозатраты

Для простоты расчетов замените трудозатраты среднесписочной численностью сотрудников, если предположить, что они все отработали одинаковое количество дней в конкретный период. HR аналитик должен учитывать все нюансы, вносить данные в отчетные документы, чтобы в последующем вычислить параметры.

Показатель № 4.

Текучесть кадров

Текучесть кадров позволяет оценивать труд всей службы и HR-директора в частности. Формула расчета текучести выглядит так:

Тк = Су: Со × 100%, где:

• Тк - точный показатель текучести ;
• Су - число уволенных работников;
• Со - общее среднесписочное количество сотрудников.

Следите, не превышают ли затраты на замену специалиста цену, которую платите, чтобы удержать его. Если превышают, то текучесть среди уникальных специалистов может обернуться для компании ростом затрат на подбор. Как этого избежать? Выделите группу риска среди сотрудников. Как правило, это ключевые менеджеры компании. Теперь превратите неконтролируемую текучесть в управляемую.

В группе риска выявите самых нелояльных людей, которые могут покинуть компанию. Заранее подыскивайте им замену. Анализируйте рынок труда и приглашайте специалистов схожего уровня квалификации на собеседование. В конце спрашивайте, будет ли кандидат готов занять позицию, когда та освободится.

Показатель № 5.

Уровень абсентеизма

Абсентеизм - отсутствие специалистов на местах в рабочее время. Не важно, по уважительной причине или из-за прогулов, но аналитик должен подсчитывать их. Если показатель высокий, персонал не стремится выполнять обязанности качественно. Рассчитывается он следующим образом:

Ап = Дор: До × 100%, где:

• Ап - показатель среди персонала;
• Дор - количество дней отсутствия;
• До - общее число дней в периоде.

Показатель № 6.

Удовлетворенность людей работой

Измеряйте удовлетворенность с помощью опроса. Формула такая:

Лп = Сл: Со × 100%, где:

• Лп - показатель лояльности работников;
• Сл - количество лояльных специалистов;
• Со - общее число опрошенных лиц.

О семинаре

HR-аналитика (или people analytics) представляет собой анализ больших массивов данных, описывающих персонал с различных сторон. В целом, у HR-аналитики существуют две основные цели: предоставление инсайтов (неизвестной ранее информации), и определение ключевых данных. Первая цель состоит в предоставлении организации информации о ее собственных операциях, которая может помочь в эффективном управлении сотрудниками. Это инсайты, которые могут обеспечить эффективное достижение бизнес-целей компании. Вторая ключевая функция HR-аналитики: помогать идентифицировать данные, которые организация должна сохранять. Кроме того, она предоставляет модели для прогнозирования различных способов, которыми организация может получить оптимальную отдачу от инвестиций (ROI) в свой человеческий капитал.

В отличие от других походов, применяемых в управлении персоналом, HR-аналитика основывается на реально происходивших в прошлом событиях, отраженных в данных, а не на представлениях менеджмента или экспертов о том, как они видят или хотели бы видеть организацию. Например, модель компетенций, создаваемая традиционным подходом, основывается на консенсусе мнений ключевых участников, которые описывают "идеального" сотрудника и которые - по их мнению - будут успешны, выполняя работу в какой-либо должности. В своих суждениях фокус-персоны используют весь свой опыт и глубокое понимание бизнеса, однако сложно исключить элемент субъективизма, представление желаемого за действительное либо другие неосознаваемые или скрытые мотивы.

HR-аналитика с помощью различных методов, включая машинное обучение, ищет корреляционные связи и вычленяет факторы, которые значимы для описания исследуемого явления. И часто получив результаты данного анализа, заказчикам и консультантам приходится приложить немало усилий, чтобы осознать порой радикально неожиданные результаты, найти им объяснение, дать интерпретацию внешне совсем неочевидным связям между различными параметрами, действительно влияющими на целевой показатель, с помощью человеческой логики. Но ровно в этом "очищении от субъективности" и есть ценность и предсказательная сила аналитического подхода.

Продолжительность обучения

Краткая программа семинара

• Что такое HR-аналитика и почему она важна для принятия взвешенных HR-решений
• Выявление предикторов, важных для прогноза успешности с помощью методов корреляционного анализа и анализа средних
• Разведочный анализ данных для определения особенностей сотрудников
• Корреляционный анализа данных. Определение размера корреляций. Корреляционный анализ в Excel
• Основы статистического вывода. Сравнение средних и t-критерий Стьюдента. Корректная интерпретация результатов статистического исследования. Статистический вывод в Excel

• Создание комплексных профилей позиций с помощью метода множественной линейной регрессии:
• Простая линейная регрессия с одним предиктором. Прямой прогноз успешности, ошибка прогноза
• Множественная линейная регрессия. Интерпретация результатов исследования и проверка качества результатов
• Прогноз успешности сотрудника на основании результатов регрессионного анализа

HR-аналитик - человек, собирающий, оценивающий, анализирующий информацию о человеческих ресурсах. Профессия заинтересует абитуриентов, увлеченных математикой, экономикой. Профессия подходит тем, кого интересует психология и обществознание (см. выбор профессии по интересу к школьным предметам).

Краткое описание

HR-аналитика - новое понятие, ее можно охарактеризовать как процесс, во время которого производится анализ HR-данных с применением методов бизнес-аналитики, технологий статистики и обработки данных. Основные задачи следующие:

• предоставление неизвестной информации (инсайт);
• определение ведущих данных.

Этот процесс позволяет дать ответы на ряд важных вопросов:

• составление отчетов, касающихся возраста сотрудников;
• вычисление кадров, имеющих самую высокую квалификацию;
• подбор соискателей, отвечающих всем требованиям бизнеса;
• определение уровня текучести кадров;
• прогнозирование периода, когда необходимо проводить «омоложение» кадров;
• статистика фактического присутствия персонала на рабочем месте: сессии, отпуска, больничные и т. д.

Вышеперечисленные вопросы - лишь малая часть возможностей HR-аналитики. Руководители компании, опираясь на данные аналитических отчетов, принимают управленческие решения, играющие ключевую роль в повышении эффективности бизнеса. HR-аналитик работает с большими объемами данных, используя глубокие знания, полученные не только в рамках программы вуза, но и на дополнительных тренингах, курсах, семинарах.

Особенности профессии

Еще 5-10 лет назад сведения о человеческих ресурсах собирались и систематизировались хаотично, однако сегодня ситуация изменилась. Руководители компаний охотно принимают в штат HR-аналитиков, работа которых позволяет провести комплексную оптимизацию кадровых процессов. HR-аналитик - это человек, обладающий глубокими знаниями о математике, статистике, в работе он использует системы автоматизации. Рассмотрим основные задачи, которые решает HR-аналитик:

• бюджетирование расходов, необходимых для кадровых ресурсов: заработные платы, надбавки, премии, материальное стимулирование;
• проведение анализа использования выделенного бюджета, аналитик может принимать участие в процессе пересмотра зарплат;
• подготовка отчетов по дивизионам. Речь идет о текучести, ФОТ, укомплектованности и т. д.;
• анализ эффективности управленческих решений;
• взаимодействие с руководителями бизнес-подразделений компании;
• работа с HR-статистикой, оформление собранных данных в отчеты, презентации;
• формирование нестандартных отчетов после получения запроса от руководителя;
• внедрение новых систем автоматизации;
• изучение рынка заработных плат, внесение данных в базу, регулярное обновление базы;
• сбор, анализ, обработка данных о человеческих ресурсах;
• оценка эффективности использования рабочего времени.

Круг обязанностей зависит от политики компании, в которой HR-аналитик трудится. В некоторых сферах бизнеса обязанности аналитика возлагаются на HR-менеджеров, в иных такая вакансия пока и вовсе не открыта. Профессия находится на стадии развития, но в перспективе она обретет большую популярность.

Плюсы и минусы профессии

Плюсы

1. Профессия новая, но HR-аналитики уже востребованы как в небольших компаниях, так и в крупных корпорациях.
2. Постоянное развитие: курсы, семинары, иные учебные программы. Чаще всего обучение оплачивает работодатель.
3. Большое количество вакансий. Например, в Москве для HR-аналитика открыто около 70 предложений, в целом по России - более 150 вакансий (данные портала hh.ru).
4. HR-аналитик работает с программным обеспечением и статистическими данными, поэтому общение с сотрудниками структурных подразделений сведено к минимуму.
5. Сегмент HR-аналитики характеризуется средними заработными платами, но возможны надбавки и премии за отличную работу.

Минусы

1. Колоссальная ответственность.
2. HR-аналитик не может допускать ошибки.
3. Работа сидячая, необходимо много времени проводить за компьютером, что негативно сказывается на качестве зрения и общем состоянии здоровья.

Важные личные качества

HR-аналитик - пунктуальный, скрупулезный, дисциплинированный человек, склонный к однообразной работе. Изо дня в день ему приходится обрабатывать огромное количество данных, используя аналитическое мышление, методичность, прагматизм. Также он должен обладать терпеливостью, высокой обучаемостью, профессиональной ответственностью.

Обучение на HR-аналитика

Работодатели заинтересованы в HR-аналитиках, которые имеют диплом о высшем образовании. В вузах России открыто много профильных направлений подготовки:

• «Управление персоналом» (код: 38.03.03);
• «Статистика» (новое направление, утвержденное в 2017 году, открыто при РТУ МИРЭА и ОГУ);
• «Экономика», например, с профилем «Экономика труда» (код: 38.03.01);
• «Менеджмент», например, с профилем «Управление человеческими ресурсами» (код: 38.03.02).

Профильным экзаменом для вышеперечисленных направлений является математика. Обратите внимание на то, что HR-аналитик должен регулярно повышать свою квалификацию и обновлять знания, поэтому несколько раз в год рекомендуется принимать участие в семинарах, вебинарах, тренингах.

"Российский институт профессионального образования "ИПО" - проводит набор учащихся на получение специальности по дистанционной программе профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Обучение в ИПО - это удобное и быстрое получение дистанционного образования. 200+ курсов обучения. 8000+ выпускников из 200 городов. Сжатые сроки оформления документов и обучение экстерном, беспроцентная рассрочка от института и индивидуальные скидки. Обращайтесь!"

Вузы

1. НИУ ВШЭ.
2. МГУ им. М. В. Ломоносова.
3. РУДН.
4. РЭУ им. Г. В. Плеханова.
5. РТУ МИРЭА.
6. РГУ им. А. Н. Косыгина.
7. СевГУ.
8. СПбГУП.

Место работы

HR-аналитики необходимы во всех компаниях, имеющих собственный HR-отдел. Они могут быть штатным сотрудником или же сделать выбор в пользу аутсорсинга. Первый вариант подразумевает сотрудничество с представителями крупного бизнеса, второй - среднего и мелкого.

Заработная плата

Руководители предпочитают брать в штат HR-аналитиков, имеющих опыт работы от 1 года, являющихся уверенными пользователями ПК, знающих иностранные языки. Уровень оплаты труда зависит от региона ведения деятельности, навыков и умений. Нередко оклад HR-аналитика складывается не только из голой ставки, но и из бонусов, премий.

Зарплата на 19.11.2019

Россия 30000—60000 ₽

Москва 50000—200000 ₽

Профессиональные знания

1. C&B/HR-аналитика.
2. Технологии управления персоналом.
3. Аналитика, экономика, менеджмент, основы рекрутинга, статистика.
4. Иностранные языки.
5. Бюджетирование персонала.
6. Бизнес-процессы HR-департамента.
7. Автоматизация HR-процессов.
8. Ключевые показатели эффективности персонала (KPI).

Дескриптивная (описательная) аналитика. С помощью доступной информации формирует объективное и максимально точное описание исследуемого объекта/ситуации. Отвечает на вопрос: «Что происходит сейчас?» . Это основа любой аналитики в HR. Оперирует такими данными как структура персонала, нормы труда, нормативы численности, обзоры зарплат, метрики эффективности процессов, внутренние и внешние бенчмарки.

Прогнозная аналитика. На основании очевидных зависимостей и подтвержденных статистических гипотез позволяет «заглянуть» в ближайшее будущее с помощью прогнозирования численности и планирования загрузки персонала. Дает возможность сформировать профиль успешных специалистов, разработать план мероприятий по повышению их вовлеченности, определить нормы прохождения тестов.

Предиктивная (предсказательная) аналитика . Использует неочевидные зависимости , данные дескриптивного анализа, прогнозной аналитики и Big Data, чтобы «влиять на события отдаленного будущего». Автоматизируют с помощью искусственного интеллекта (AI). Применяют с целью предотвратить/предсказать/выявить причины увольнения сотрудников еще до того, как это произойдет, прогнозировать их возможный успех/фиаско на конкретной должности.

Предсказательное моделирование использует как традиционные, так и новаторские методы анализа:

Теоретически предиктивная аналитика в HR вместе с AI призваны:

• достигать долгосрочных результатов компании (получение прибыли);
• выявлять проблемы с текучкой кадров и предлагать способы их решения;
• мониторить расходы на привлечение новых и сохранение существующих специалистов, снижая таким образом операционные затраты.

Однако на практике не все получается так гладко.

Предиктивная аналитика в HR и «Черный лебедь»

Противники предиктивных моделей считают, что аналитика по определению не бывает «предсказательной». В качестве обоснования приводят идею, которую популяризировал Нассим Николас Талеб в своем труде «Чёрный лебедь. Под знаком непредсказуемости». По мнению автора, все происшествия имеющие значительные последствия — черные лебеди, то есть редкие и труднопрогнозируемые.

Для справки. Первый европеец, увидевший черного лебедя — нидерландский путешественник Виллем де Вламинк. Случилось это в 1697 году в Западной Австралии. До того представители Старого Света пребывали в абсолютной уверенности, что лебеди бывают исключительно белыми. А теперь вопрос на засыпку: насколько велика вероятность, что кто-то из жителей Европы мог бы предсказать появление этих пернатых с черным окрасом?

Если теория Талеба верна, то применительно к HR предиктивная аналитика не может предсказывать события, способные в значительной степени влиять на решение кадровых вопросов.

Но, с другой стороны, многие крупные компании продолжают вкладывать большие средства в развитие искусственного интеллекта, внедряя в работу эйчар-отделов технологии предиктивного моделирования. Почему они это делают? Попытаемся выяснить.

Предсказывая непредсказуемое: 5 примеров использования предиктивной аналитики в HR

US Special Forces. Возможно вы удивитесь, но эйчары спецназа США используют инструменты предсказательной аналитики, прогнозируя, кто из кандидатов станет успешным бойцом элитного подразделения. Требования жесткие. Выбрать надо лучших. И так, чтобы наверняка. Угадайте спрогнозируйте, что присуще крутому спецназовцу: 1) высокий уровень IQ; 2) способность отжаться от пола 80 раз; 3) мужество, выдержка, твердость характера?… Анализ указал на пункт 3.

Google. В своей книге «Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google» Ласло Бок, старший вице-президент по работе с персоналом (HRM), пишет, что важнейший инструмент управления персоналом в Google — статистика. Первичное интервью с соискателем полностью автоматизировано, проводится на компьютере, настроено так, чтобы отобрать лучшего кандидата. Еще поисковый гигант оценивает вероятность ухода людей из компании, применяя предиктивный анализ. Один из выводов: новые сотрудники отдела продаж, не получающие повышение в течение 4 лет, чаще покидают компанию.

Hewlett-Packard . Парни из HP — настоящие фанаты предиктивной аналитики в HR. Доверием к предсказательным технологиям компания прониклась еще в 2011 году. Тогда штатные ученые объединили данные отдела кадров за предыдущие 2 года и с помощью прогностической модели попытались предсказать вероятность увольнения каждого из 300 000 сотрудников. В результате был сгенерирован так называемый показатель «Flight Risk» (риск ухода), используя который менеджеры могли своевременно реагировать на сигналы-предвестники увольнений. Благодаря этому HP сэкономила до $300 000 000. Что еще выяснили: в отличие от Google, для работников Hewlett-Packard имеет значение не только продвижение по службе, но и увеличение зарплаты; в противном случае — увольняются в течение 5 лет.

Best Buy . Этот ритейлер бытовой электроники — один из лидеров предиктивных HR-изысканий, в ходе которых руководство компании определило, что увеличение вовлеченности сотрудников (engagement employees) на 0,1% приводит к увеличению годового дохода на $100 000. Такие результаты побудили пересмотреть периодичность внутреннего аудита вовлеченности: теперь его проводят ежеквартально, а не раз в год.

IBM. В распоряжении «Голубого гиганта» — суперкомпьютер Watson IBM, оценивающий целый ряд критериев, которые, как предполагается, влияют на текучку персонала. Среди них: уровень и сфера образования, размер часовой ставки, увлеченность и удовлетворенность работой, частота/отсутствие деловых поездок, семейное положение, возраст и даже расстояние от дома до места работы. Зеленым выделен столбец, содержащий указание на «выгорание» (да/нет) сотрудника (см. скриншот ниже).

Анализируя эту информацию, HR-менеджер может предотвратить уход специалиста и выявить причину увольнения.

Обратите внимание. В таблице приведены структурированные данные, то есть предиктивная аналитика почти всегда начинается и заканчивается дескриптивной (описательной) аналитикой. Поэтому не пренебрегайте сбором традиционных статистических данных. Они обязательно пригодятся, если решите разрабатывать предсказательные модели.

5 шагов по разработке предикативной модели

В общем виде ход работы будет таким (на примере прогноза увольнений по собственному желанию классных специалистов):

1. Подготовка предположений , почему высококвалифицированные работники увольняются по собственному желанию. Изучают:
   • Внешние факторы: востребованность компетенций, динамика изменения зарплаты, позиция работодателя на рынке труда.
   • Внутренние факторы: рабочее время (график, переработки), наличие/отсутствие командировок; уровень комфорта в офисе; уровень зарплаты; карьерный рост, перспективы развития; время проезда до работы.
   • Индивидуальные характеристики: пол, возраст, семейный статус, наличие детей; психологический профиль; владение иностранными языками.
2. Определение доступных данных. Решают, где найти информацию, необходимую для проверки гипотез, сформулированных на предыдущем этапе. Возможные источники:
   1. Внешние данные с рекрутинговых сайтов, обзоры зарплат.
   2. Внутренняя информация системы контроля и управления доступом (опоздания, перерывы, ранние уходы, изменение устоявшегося поведения); данные о посещаемых сайтах; результаты опросов вовлеченности и оценки эффективности; данные кадрового учета (изменения зарплаты и карьеры)
   3. Результаты психодиагностики.
3. Сбор, проверка и структурирование информации . Как правило, самый продолжительный этап.
4. Разработка модели : 1) создание, 2) тестирование, 3) визуализация. Создают и проверяют прототип модели с учетом реальных данных, разрабатывают пользовательский интерфейс, обучают HR-менеджеров взаимодействовать с системой.
5. Применение модели. В идеале — не просто прогнозирование, а мониторинг (в том числе удаленный) индикаторов риска увольнения сотрудников.

Подведем итоги, подумаем, как применить материал статьи в отечественных HR-реалиях.